Las prácticas relacionadas con el potencial yacen en el núcleo mismo de la gestión exclusiva del talento. Según algunos investigadores, estas prácticas supuestamente aumentan el compromiso, la participación, la motivación y la lealtad entre los empleados etiquetados como ‘alto potencial’, al tiempo que reducen los costos organizacionales y garantizan un mayor retorno de la inversión.
Sin embargo, estas prácticas también pueden llevar a una disminución del compromiso, la participación, la motivación y la lealtad en los empleados no etiquetados como ‘altos potenciales’ (que típicamente comprenden el 80-90% de la fuerza laboral). También pueden resultar en una reducción de la diversidad de la fuerza laboral y en una mayor percepción de injusticia, favoritismo, elitismo y comportamientos discriminatorios, especialmente en casos donde falta transparencia y los procesos de ‘etiquetado’ se basan en juicios subjetivos y sesgados. Además, estas prácticas pueden elevar significativamente las expectativas de los ‘altos potenciales’, lo cual puede llevarlos a cambiar de trabajo si no se cumplen las expectativas y provoca que la organización pierda su inversión.
La idea del potencial es tan seductora que tiende a parecer incontrovertible y obvia. Sin embargo, mientras algunos pueden sentir que es posible determinar si alguien está destinado a la grandeza en su vida profesional, otros pueden sentir que hay algo incorrecto en ello. Para algunos, esto puede estar vinculado a su naturaleza elitista. Para otros, puede girar en torno al acto de etiquetar a las personas y ponerlas en casillas (nueve casillas, para ser precisos). Para otros, la incomodidad podría derivar de la idea de decirle a alguien que carece de potencial o que lo posee en muy escasa medida.
Uno de los problemas fundamentales en torno al potencial, del cual surgen muchos otros inconvenientes, es que ni siquiera es un constructo, sino que es un concepto de referencia. Esencialmente, el potencial es probabilidad, algo que sólo existe como posibilidad, y lo que intentamos hacer en el mundo laboral es estimar esa probabilidad. El potencial es el juicio de alguien sobre el posible estado futuro de un individuo. No es algo que podamos decir que una persona tiene, como una cantidad cuantificable de posibilidad dentro de sí que se pueda identificar o incluso medir (como hacemos con constructos como la habilidad cognitiva y los rasgos de personalidad).
El potencial es una estimación de la posibilidad de que un individuo pueda hacer o convertirse en algo en el futuro dentro de un contexto específico.
Cuando trabajamos con el potencial, evaluamos las características que probablemente ayudarán a una persona a desempeñarse en nuevos niveles de complejidad. No adoptamos una postura determinista sobre el futuro de las personas ni afirmamos tener conocimiento de cosas que no podemos saber.
Proporcionamos información sobre aspectos del perfil de una persona que son propensos a facilitar o dificultar su progresión profesional dentro de un contexto específico, sin hacer predicciones sobre si una persona está destinada al éxito o condenada al fracaso.
Para profundizar en el concepto de potencial, lee nuestro artículo: Potencialmente decepcionante: ¿Qué es el potencial?
