Antes de implementar cualquier iniciativa de evaluación 360 en tu organización, detente un segundo, mira a tu alrededor y pregúntate a ti mismo y a tus colegas… “¿por qué estamos haciendo esto?”. Existen muy buenas razones para usar evaluaciones 360, solo necesitas tenerlas claras.
Por qué son importantes los “porqués”
En el artículo The Evolution and Devolution of 360 Feedback (Bracken et al., 2016 – ¡muy recomendable!), los autores presentan un resumen de lo que consideran que funciona bien con las evaluaciones 360 y lo que podría mejorarse. El primer punto de su lista de cosas que no deben hacerse es “Omitir la discusión sobre el propósito”. ¡No podríamos estar más de acuerdo!
Tener un propósito claro te ayudará a obtener el máximo provecho de tus evaluaciones 360, al mismo tiempo que evitarás los siguientes problemas:
- Uso incorrecto de la herramienta
- Comunicaciones confusas o que generen preocupación
- Generar expectativas falsas
- Desmotivar a los participantes y a sus evaluadores
Algunas razones muy comunes del “porqué”
Evaluación y desarrollo individual
Probablemente estas sean las razones más frecuentes. Uno esperaría que ambas vayan de la mano, pero a veces el objetivo es solo obtener información sobre la persona para fines de toma de decisiones, y otras veces únicamente para definir acciones o planes de desarrollo personal. Independientemente de si se usa la evaluación 360 para fines individuales únicos o combinados, hay aspectos clave a considerar:
- Dar devoluciones sobre los resultados: Los informes 360 siempre están abiertos a interpretación y no deben entregarse sin una sesión de devolución. No se trata solo de ayudar a las personas a entender sus informes y sacar el mayor provecho de las mismas, sino también de usar la herramienta de manera responsable y minimizar el riesgo de mala interpretación.
- Combinarla con otras herramientas: La evaluación 360 es una herramienta muy útil, pero tiene limitaciones, y la calidad de sus resultados depende de muchos factores. Por ello, es fundamental que ni las decisiones ni las acciones de desarrollo se basen únicamente en ella. Los resultados 360 siempre deben combinarse con otros datos.
Mejorar la comprensión del panorama de talento
Mientras algunas organizaciones se detienen en el nivel individual, otras van más allá y combinan datos individuales para entender fortalezas y áreas de desarrollo colectivas. Además, cuando los datos se procesan y se presentan en paneles (dashboards), se puede entender mejor las diferencias de grupo, por ejemplo, por función laboral o región.
Combinar los resultados colectivos de 360 con otros datos, como otros tipos de evaluaciones o datos de desempeño, permite tener una visión más clara de cómo es el talento en la organización. Esto también ayuda a definir planes y acciones de Desarrollo Organizacional (DO), trabajando en áreas de mejora mientras se capitalizan las fortalezas colectivas.
Impulsar el cambio organizacional
Además de las intervenciones a nivel individual, la retroalimentación 360 también puede usarse para impulsar iniciativas de cambio organizacional. Por ejemplo, puede servir para comunicar aspiraciones de cambio cultural al equipo de liderazgo y luego evaluarlos y desarrollarlos en línea con esos objetivos estratégicos.
Los 360 también se pueden aplicar a intervenciones a nivel de equipo o departamento, especialmente al evaluar equipos en lugar de individuos. Se pueden utilizar en diferentes contextos, desde apoyar la formación de nuevos equipos hasta ayudar al desarrollo de equipos virtuales o fortalecer equipos de liderazgo senior.
Evaluar el impacto de tus iniciativas de DO
Los investigadores en este campo recomiendan una evaluación exhaustiva de todas las iniciativas de desarrollo organizacional o de cambio, idealmente comparando antes y después. Sin embargo, esto no siempre es fácil en la práctica. La retroalimentación 360 a menudo se pasa por alto como herramienta de evaluación en estos contextos. Utilizando informes de comparación temporal, puedes rastrear fácilmente el impacto de tus iniciativas de DO o de formación.
Palabras finales
Como puedes ver, múltiples propósitos pueden coexistir y aportar beneficios a distintos niveles. Tener claridad sobre los “porqués” te ayudará a empezar con el pie derecho y te orientará en la dirección correcta para lograr los objetivos organizacionales que buscas.
Autor: Sebastián Teijeiro
Nota: Escribí este artículo con mi excolega Alanna Harrington mientras trabajaba en Talogy.
